衆議院消費者問題に関する特別委員会（2025-04-17）での発言

○角田委員　公益通報者保護法施行後も、事業者による公益通報者に対する不利益取扱いの事例が多数報じられております。公益通報を容易に行えるようにして法令遵守の徹底を図るためには、何よりも、公益通報を行った者が確実に保護されること、そのことが労働者等に十分に理解されていることが不可欠で、それがなければ、通報したことによって解雇等不利益を被ることを恐れて通報をちゅうちょしてしまう、結果として法の目的も達成できないということになってしまいます。 　このために、改正法では、公益通報を理由として解雇又は懲戒をした者に対する刑事罰を導入するとともに、民事訴訟における公益通報者の立証負担緩和のため、解雇又は懲戒が公益通報を理由とするものではないことの立証責任を事業者に転換することとしていることは、通報者の保護をより確実にしようとするもので評価をいたしますが、これに関して幾つか確認をさせていただきたいと思います。 　公益通報者保護法の適用が争われた民事裁判はまだ多くはありませんが、労働契約法に係る主張を綿密に判断する一方で、公益通報者保護法に係る主張については、判断をしない、あるいは十分に検討せずに退けているという例も見受けられます。例えば、労働者が公益通報者保護法の適用を求めていたにもかかわらず、雇い止めについて、通報者の勤務成績、勤務態度が不良であることを認定した上で、通報を理由とする不利益取扱いではないとして、雇い止めは有効と判断された事例などが見られます。 　このことに関連して、解雇、懲戒が公益通報を理由とするものではないことの事業者の立証範囲は、具体的にどこまで示せば立証したことになるのか。例えば、解雇が、就業規則に定める、素行不良で社内秩序、風紀を乱したという懲戒解雇事由に該当する、あるいは、故意又は過失により会社に損害を与え又は会社の信用を失墜したという懲戒解雇事由に該当していることなど、解雇の事由となった事実を一つでも主張すれば、公益通報者保護法三条の公益通報を理由とした解雇ではないことを立証したことになるのかどうか。この点、消費者庁の見解をお伺いしたいと思います。