衆議院厚生労働委員会（2025-05-13）での発言

○鈴木参考人　おはようございます。経団連で労働法制本部長を務めております鈴木と申します。 　本日は、労働施策総合推進法等の改正法案に対する経団連の考え方を意見陳述させていただく機会をいただきまして、誠にありがとうございます。 　改正法案に賛成の立場から意見を申し述べさせていただきたいと思います。 　初めに、基本的な考え方について申し上げたいと思います。 　まず、ハラスメントにつきまして、こちらは、人権を侵害し、あってはならない行為です。とりわけ、最近クローズアップされておりますカスタマーハラスメント、こちらにつきましては、消費者などの行為者が社外にいる、企業の外にいるという特性から、対応の難しさがございます。 　実際に、企業からは、業種、業態や商慣行に応じた判断基準、対応方法を整備することが難しいというお声、また、ＳＮＳで拡散されてしまうリスクがあるといった様々な声が寄せられており、対応に苦慮している実態がございます。 　そのため、第一に企業の取組、第二に業界ごとの取組、第三に関係省庁の連携による顧客の意識、行動変容に向けた取組、この三つを併せて対策を強化する必要性を痛感しておりますところ、今回の法案提出は時宜にかなったものというふうに考えておるところでございます。 　次に、女性活躍推進についてでございます。 　経団連は、女性を始め、様々な働き手の人権を尊重し、多様な価値観を生かし、包摂してこそイノベーティブな付加価値を生み出せるという信念の下、ＤＥＩ、とりわけ女性の活躍推進に力を入れております。 　例えば、女性活躍推進法の施行の前、二〇一四年に女性活躍アクション・プランなるものを公表いたしまして、会員企業に対し、女性の役員、管理職登用等に関する自主行動計画の策定とその実行を求めてまいりました。 　その後、二〇二一年には、役員に占める女性比率を二〇三〇年までに三〇％以上とする目標を掲げ、役員、部長、課長などの各職位に切れ目なく登用できるよう、女性社員を育成するタレントパイプラインの強化、また、多様な働き方の推進、そして組織風土改革に向けた企業支援などに取り組んでおるところでございます。 　こうした取組によりまして、女性が働きやすい環境整備は着実に進展をしていると評価をしておりますが、一方で、Ｌ字カーブでありますとか、女性管理職比率、男女間賃金差異などの現状を見てみますと、取組は道半ばの状況にあり、これまで以上に女性活躍推進施策に取り組んでいかなければならない、このように思っているところでございます。 　労働政策審議会では、そのような思いをしっかりと持って、他方で、業種、業態や企業規模による取組の難しさにも留意しながら、真摯に議論に対応してきたところでございます。 　それでは、改正法案に盛り込まれております措置につきまして、特に重要と考えております五点に絞って申し上げたいと思います。 　まず、労働施策総合推進法のカスタマーハラスメント防止対策についてでございます。 　カスタマーハラスメントは、企業にとりましても喫緊の問題であり、社員を保護し、円滑に事業を運営していく観点から、カスタマーハラスメント対策を雇用管理上の措置義務とするということは必要な措置であると考えております。 　加えまして、法改正に合わせて、カスタマーハラスメントの定義が明確化されるとともに、事業主が講ずべき措置内容が指針で示されることなどが盛り込まれており、企業といたしましても、格段に対策に取り組みやすくなるものと評価をしておるところでございます。 　次に、就活等セクシュアルハラスメント防止対策の強化についてでございます。 　就活やインターンシップ中の学生など、求職者に対するセクシュアルハラスメントにつきましては、過去にも企業で問題になった事例がありましたほか、三割の学生が就職活動中にセクシュアルハラスメントを経験したという調査もございます。就職をしたいという学生などの思いを踏みにじるような行為であって、その防止のため、事業主の雇用管理上の措置義務を設けることに賛成をいたします。 　近年はインターンシップが普及しており、比較的長い期間、求職者と社員が接する機会も増えているところでございます。 　経団連といたしましても、法案を成立していただきました後、説明会の開催などを通じ、企業に対し、就活等セクシュアルハラスメントの防止に向けた取組を強く働きかけてまいりたいと思っております。 　次に、治療と仕事の両立支援対策についてでございます。 　労働政策審議会で示された資料によりますと、通院をしている就業者の割合は約四割に上り、また、四人に一人が治療開始前に退職をしているところ、治療と仕事の両立支援の推進は非常に重要な課題であると認識をいたしております。 　改正法案では、事業主に対し、両立支援に必要な措置を講じる努力義務を課すとともに、当該措置の適切、有効な実施を図るために、厚生労働大臣の定める指針の根拠規定を整備することとしています。 　この努力義務規定の新設と法制上の指針の策定を通じて、両立支援対策の必要性が周知され、企業の対策が進むことを期待をしているところでございます。 　続きまして、女性活躍推進法についてでございます。 　改正法案には、女性活躍に関する情報公表義務の拡大が盛り込まれており、男女間賃金差異及び女性管理職比率の公表が労働者数百一人以上の事業者に義務づけられることとなっております。この二つとも、女性活躍における重要指標であり、必要な措置と考えております。 　他方で、経営資源が限られる中小企業にとりましては、相当な負担が生じることが予想されますので、手厚い公的支援をお願いしたいというふうに思っております。 　なお、企業における女性活躍推進は、各企業が自社の状況に応じた施策を選び、取り組むことが最も効果的であります。事業主の主体性を尊重した女性活躍推進法の枠組みは、今後も堅持をしていただきたいというふうに考えております。 　最後に、女性の健康課題についてでございます。 　女性活躍を更に推進する上で、女性特有の健康課題に対する支援はとても重要であり、一般事業主行動計画を策定する際、女性の健康支援について盛り込むよう事業主に促すことは適切であると考えております。 　また、更年期症状や不妊治療、こちらは男性にも起こり得ることから、支援の取組を進める際には女性と同様の配慮が必要であり、企業として男女を問わず取り組んでいくことが有効、このように考えております。 　この点に関し、労働政策審議会の建議では、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことが有効であるということが明記されたところでございます。 　経団連といたしましても、こうした観点から、引き続き企業の取組を促してまいりたいと思います。 　以上が、主な措置についての考え方であります。いずれの措置も、社員が安全、安心して働き、女性が活躍してもらうため、あるいは求職者を守るため、大変意義のある見直しと受け止めております。 　経団連といたしましても、多様な働き手のウェルビーイングの実現に向けて、引き続き取り組んでまいります。 　私からの意見陳述は以上でございます。 　ありがとうございました。（拍手）