衆議院厚生労働委員会（2025-05-14）での発言

○八幡委員　まさに今大臣が答弁されたことが本当に全てだなと、私も聞いていてちょっといらっとしちゃったんですけれども、短くしか働けない理由が絶対そこにはあるはずじゃないですか。だから、それを是正していかなあかんということで、まさに、まだまだやなと思います。 　いらっとし過ぎて、どこを言いたいかちょっと分からなくなったんですけれども、私、三十七歳なんですけれども、やはり、会社勤めをしている友人に聞きますと、上司から、パートナーの有無とか、結婚の予定とか、出産の意思なんかを確認されるんですって。これこそがハラスメントだとは思うんですけれども、それの全てを否定した上で、ようやく昇進したと。 　昨今のテレビドラマなんかを見ていても、そういった、女性が仕事を任せてもらえないという、そんな悔しい表情とか、そういう表現がなされているということは、やはり多くの働く女性の共感を呼んでいるんだと推測されます。長く働きたくても働けない、休んだら仕事から外されてしまうんだというような、多分そこにはすごい共感を呼ぶということ、大臣、ちょっと頭の片隅に置いておいてください。 　そのような状況を改善するためにも、今回の改正案で、企業に対して、男女間賃金差異と女性管理職の比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業者及び特定事業主に義務づけるとあったんですけれども、日本企業の多くは中小零細企業なんですよ。しかも、女性労働者の約四割は、雇用者数百人以下の企業で働いているんです。 　何でここであえて百一人以上と限定するんですかという質問をちょっと用意していたんですけれども、この質問はほかの委員からもありました。その答弁を聞いていても、結局は、まずは大企業なんだ、中小零細企業も大事なんだけれども、そこに対しては努力義務を課すんだというんですが、努力義務で片づくんだったら、こうやって法改正することもないわけですよ。努力義務ではできない。 　私が一番言いたかったことは、大企業ばかりを中心に考えるんじゃなくて、やはり本当に小規模でやられている人たち、そこで働いている人たちもいるんだよということをちゃんと政府として忘れないでいただきたいということが言いたかったです。 　続いての質問に行くんですが、先ほど最近のドラマの話をしたんですが、昭和の映画とかドラマとかを見ていると、何か余計どきっとすることが多いですよね。例えば、女性社員はお茶くみ、コピー取り要員である、今思うとひどい直接的な男女差別がある。何か、見ていても、そこに対して働いている女性たちは何も思わずに、今の時代とは全然違う感覚がやはり昭和の時代にはあったんだなと私も思うんですけれども、現在は、当然、そのようなことを強いる会社はほぼないと思うんですが、その分、最近は間接差別が問題視されております。 　間接差別の禁止というのは、男女雇用機会均等法第七条に明記されております。第七条が適用される事由として、施行規則第二条に三つの措置というのが禁止されています。この三つの禁止事項というのは、募集、採用に当たり、身長、体重又は体力を要件とすること、二つ目、募集、採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができるかを要件とすること、三つ目、昇進に当たり、転勤経験があることを要件とするということなんですけれども、今の時代、間接差別はそれ以外にも様々なものがあると予想されるのに、この三つの措置に限定して禁止するという理由が私には分からないんです。このような間接差別の対象を限定的に列挙しているというのは、世界で見ても余り例がないんですよね。 　実際、我が国は、昨年十月の女性差別撤廃委員会において、懸念事項として、この三つに限られているというところを突っ込まれてしまっています。ほかの、国際的に認められた、年齢、妊娠、育児及び出身地などの差別事由が含まれていないので、間接差別のより広い禁止事由を考慮するよう、雇用機会均等法を改正することと勧告を受けているんですよ。 　また、そこで紹介したいんですけれども、令和六年五月十三日の東京地裁の判決で、司法の場において初めて、この三つの禁止事項に該当しない例が認められました。総合職のみに社宅制度を利用させ、一般職には利用させていないという事案、これが間接差別だと認定をされました。 　この判決は、均等法施行規則に限定されない間接差別の在り方を示しましたけれども、これについて大臣はどのように受け止められているか、聞きたいです。間接差別の禁止を三つに限定するのは、やはり時代遅れだと私は思います。みんな、一つ一つ裁判をしている暇もないわけです。今後、限定列挙されている男女雇用機会均等法第七条を見直すべきではないでしょうか。よろしくお願いします。