衆議院厚生労働委員会（2025-05-14）での発言

○根本（拓）委員　ありがとうございます。 　今回、情報公開が強化されるということで、いろいろなデータ、関連するデータも集まりやすくなるのではないかと思われまして、アカデミアの世界でもこういう研究が進んでいくのではないかと思います。 　そういったアカデミアの分野での研究成果についても引き続き着目をしていただいた上で、女性の活躍というのが社会の発展、会社の発展のために必要なんだ、そういうポジティブなストーリーを是非組み立てていければというように思っております。 　続いて、最後に、女性活躍の推進について、今回の法改正にはプラチナえるぼし認定の要件の見直しというものが含まれています。このような女性活躍の推進に取り組む企業を認定するえるぼし認定、さらには、類似するものとして、子育てサポート企業を認定するくるみん認定というものがありまして、助成金、税制上の優遇、公共調達での評価といったインセンティブがあって、今回の認定要件の見直しというものは、こういう観点から有意義だと思われます。 　しかし、えるぼし認定は、従業員全てが女性の企業、男性の企業も取得できる一方で、くるみん認定は、要件として、一つ目に男性労働者の育休取得率が三〇％以上であって、二つ目に無期、有期の女性従業員の育児休業等取得率がそれぞれ七五％以上という、この二つの要件の両方を満たさなければいけない。男性、女性、それぞれの育休についての要件を二つとも満たさなきゃいけないために、従業員が全て女性の企業だったり従業員が全て男性の企業というのは、原始的にくるみん認定を取得できない仕組みになっています。 　小規模な事業者の場合、従業員が全て女性であったり男性であったりする事業者もあるところ、この中には子育てサポートを充実させているという企業もあると思われます。しかし、こうした企業、従業員全員が女性又は男性という、要件の充足が原始的に不能である企業が、法の趣旨にのっとった取組を進めているにもかかわらず、くるみん認定を取ることができず、公共調達なんかで有利に扱われないというようなことは、男女共に仕事と育児を両立するのだ、できるようにするという次世代育成支援対策推進法の趣旨が徹底されていないというようにも思われますし、今回の法改正の狙いである女性活躍の推進の観点からも望ましくないというように思われますけれども、この点についてはいかがでしょうか。