参議院予算委員会公聴会（2024-03-12）での発言

○公述人（大沢真理君）　大変重要な質問をありがとうございます。 　女性活躍の在り方についていろいろと見解は持っておりますが、まず日本企業の実態を踏まえることが重要かと思います。 　二〇一五年という段階で、ちょっと古くなりますけれども、リクルートワークス研究所が五か国管理職調査というのを行いまして、これは日本、アメリカ、それから中国、タイ、インドの五か国調査です。全国の平均無差別抽出の調査ではございませんから限界はございますけれども、都会の大企業について管理職について調べたものですが、日本の管理職の何と九六％は男性でございました。対するアメリカは六〇％以上、管理職の六〇％以上は女性と。ほかの中国やタイやインド等でも管理職の女性比率というのは日本とは桁違いでございます。ですので、日本の企業の管理職の在り方というのは異次元の状態にあると、まさに異次元の状態にあるということを御理解いただきたいと思います。 　年齢でも、日本の管理職というのはほとんど四十代の後半から五十代に集中しておりますが、ほかの国では何と二十代後半の管理職もおり三十代の管理職は例外ではないという中で、日本はこの状況。 　そこから十年たった時点で同志社大学の川口章さんという経済学者がまた上場企業の調査をなさっておりますが、その十年間でほとんど女性の管理職は増えていないと。僅かに増えた企業では何が特徴だったかというと、男性社員の育休取得率が高かった。それ以外にダイバーシティーの取組とか均等待遇の取組とかやっていても、それは統計的な相関は見られないと、育休取得だけが相関があったということなんですね。 　このような調査結果聞きますと、私は取るだけ育休という言葉を思い浮かべてしまうんですけれども、たとえ数日の育休であっても、育児やその他の家事を理由として男性が職場に不在になるということが組織風土を変えるということなのかなと理解いたし、逆に返せば、それほど日本の組織風土というのは変わりにくいものがある。ここに風穴を空けていくというのは非常に重要な取組でございますけれども、女性活躍推進法というのはその意味では大きな効果を発揮しております。つい先日にも企業内の男女の賃金格差の見える化の結果が出まして多くの人が驚いたと思いますけれども、そういう状況でございます。 　政府の取組はそういう意味で効果を発揮しておりますので、一層進めていただければと思います。 　ありがとうございました。