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○山口参考人　おはようございます。東京大学大学院経済学研究科の山口慎太郎と申します。 　本日は、家族政策、労働政策の実証研究を行う経済学者の立場から、本改正案について意見を述べさせていただきたいと思います。 　最初に総論を述べさせていただいて、その後、主要な三点についてお話しさせていただきます。 　総論としましては、まず、ワーク・ライフ・バランスの改善で、多くの人が活躍する社会をつくることができるのではないかというふうに期待しております。現在、少子高齢化で、労働力不足が実際に進行しておりますし、これが今後深刻化していくことが見込まれていますが、ワーク・ライフ・バランスが改善することによって、全ての人が労働市場に参加していただくことで、御本人も経済的に収入を増やすことができるし、経済社会の安定にもつながるというふうに考えております。 　とりわけ、短期的には女性の労働市場における活躍が…

○山口参考人　ありがとうございます。 　短時間勤務、育休など様々な施策について、対象となる子供の年齢を引き上げていくこと自体は、より子育てに対して時間をかける余裕があるという意味ではプラスの面があると思います。 　ただ、同時に懸念してしまうのが、特に女性に起こりやすいのですが、マミートラックに押し込められてしまう、子育てがあなたの仕事の中心であって、家の外で働く部分というのはあくまで副次的なものですよということにされてしまうのではないかという懸念があります。 　経済学の研究でも、国ごとによる育休制度の違いがどのように女性の就業に影響を及ぼすのかを見た研究というのが複数あるんですが、例えば、育休ですと、一年程度だったら女性の就業にとってプラスであるんですが、三年ぐらいに長くなってくると今度は就業にマイナスになってくるという側面があります。 　したがって、もちろん、子供が大きくなっても…

○山口参考人　ありがとうございます。 　もちろん、中小企業においては、人数が少ないこともあり、育休で欠員が出てしまうと仕事を進めることが難しくなってしまうという問題があるわけですが、同時に、中小企業の今後の将来的な存続を考えた場合に、育休、介護休業というのをきちんと提供できるような体制にしていなければ若い優秀な労働力を確保することができなくなってしまうため、中小企業であっても、今後は育休、介護休業を取れるような体制にしていくことが必要だというふうに思っています。 　その上で障壁になるのは、規模の小ささというのはもちろんそうなんですが、必ずしも効率的な経営がなされていないのではないかという点について懸念しております。 　特に、中小企業において男性の育休取得が進んだ企業においては、ある意味、働き方改革、具体的には、ＩＴ投資などを行うことによって情報の共有化などを進めることによって、効率的…

○山口参考人　ありがとうございます。 　男性の育児参加というのは、非常に、少子化対策としても重要だというふうに認識しております。特に日本においては、男女の間で家事、育児時間の差というのが非常に大きくなっています。 　今回、男性の育休の取得状況についての公表義務があるんですが、実際の日数となると実態としてはかなり寂しい状況になっているということが指摘されています。特に、取得状況だけの数字を見かけ上をよくしようとして、一日でも二日でも取ったら取得したとして報告できるため、期間として短くなっています。したがって、取得期間についての公表義務づけというのも一つのよい方向性ではないかというふうに思っています。 　また、男性の育休取得を進める上で諸外国で有効だった取組の一つとしては、育休の給付金の引上げというのもございます。これについても、日本で短期間でよいから更に充実させるというのも可能性として…

○山口参考人　御質問ありがとうございます。 　夫婦仲に対する影響なんですが、男性の育休取得で見ると、夫婦仲にとってはプラスであったという報告が研究の中ではされております。 　一方で、育休を取ることによってかえって妻側の不満が高まったという事例、日本では確かに耳にすることが多いんですが、そうした事例に共通するのは、いわゆる取るだけ育休になってしまっている、男性の側に少し準備が足りなかったという問題があったと思います。 　諸外国で、あるいは国内でも、スムーズに育休を男性が取ることによって夫婦で協力して子育て期を乗り切った事例なんかを見てみますと、子供が生まれる前の段階に両親学級なんかに参加して、どういうふうに有効に育休期間を活用して二人で大変な時期を乗り越えていくかということについて、よい計画がなされていたわけです。 　ということは、子供が生まれる前に両親学級のようなものも既に提供され…

○山口参考人　ありがとうございます。 　現金給付についてですが、これはいろいろな国で導入されていまして、それに対する出生率への影響というのも評価されていますが、それほど大きくはないということが知られています。そういった意味では、費用対効果が必ずしもよくない政策だというふうに認識しております。 　それに対して、バウチャーあるいは現物給付というものですが、具体的なその中身が重要になってくると思います。バウチャーなら何でもいい、現物支給なら何でもいいというわけではなくて、やはりニーズが高いものに絞って行うことが重要だと考えております。 　特に、遠藤委員が御指摘になったような学校給食の無償化については、非常に重要で、優先度の高い政策になってくるというふうに考えております。給食が提供されることによって、子供の健康面でのプラスですとか、登校の出席率が上がるというのは海外の研究でも報告されておりま…

○山口参考人　介護を行う家族に対して給付を行う点について意見を申し上げます。 　介護は、多くの方が考えているよりも過酷な仕事になってしまうということが専門家から指摘されています。したがって、家族に給付することによって家族自ら介護を行ってもらうことを促すよりも、むしろ、佐藤参考人からお話がありましたように、家族はマネジメントに徹して、介護専門職の方に介護をお願いする方が、御本人の経済的な状況にとっても、仕事を続けやすくなるのでプラスであると思いますし、同時に、家族であるからこそある意味甘えが出てしまって、深刻な場合は虐待にもつながってしまうという事例も報告されておりますので、家族に給付をするのではなくて、専門家が介護を行うのが望ましいというふうに考えております。…

○山口参考人　御質問ありがとうございます。 　もちろん、意識下にあるアンコンシャスバイアスを直接動かすような施策というのは少し考えにくいと思うのですが、それ以前の問題として、まだまだやはり、世の中にはもっとはっきりした、露骨な差別なりバイアスなりというのがあるので、これに対してきちんと、問題であるという指摘をしていくことが重要になっていくと思います。 　企業の活動においては、企業内の格差を可視化する、男女間賃金格差の可視化ですとか、役職の女性比率といったものを詳しく示していくことが必要になると思います。 　既に男女間賃金格差については公表が義務づけられているわけですが、その内容が非常に大ざっぱなものにとどまってしまっているため、少なくとも大企業については、男女間賃金格差がどこから来ているのか、勤続年数なのか、役職なのか、あるいは学歴なのか、専門資格なのかといったところまで詳しく踏み込…

○山口参考人　どうもありがとうございます。 　マミートラックについては、過去に幾つかの企業の事例を研究したところ、やはり、短時間勤務を拡大したところ、女性だけが取るようになって、かえって役職への昇進が進まなくなってしまった、あるいは、別の企業では、子持ちの社員であったとしても夜間ですとか休日の勤務を促すようにしたところ、むしろ仕事へのコミットメントが高まることによって仕事で活躍するようになったということが報告されているので、現在の性別役割分業に対する見方を所与とすると、働きやすさ、子育てと仕事の両立をしやすくするだけだとマミートラックが発生してしまうという懸念は現実のものだというふうに憂慮しているところであります。 　一方で、選択肢が増えること自体は労働者にとってプラスであることは間違いないわけで、選択肢を増やすと同時に、男性の家事、育児、介護への参加を促すような施策というのにも同時に…

○山口参考人　転勤についてですが、過去の調査では、介護については考慮されることが多いようです。介護しなければいけなければ転勤について時期をずらすといった対応が民間企業ではなされているようです。 　一方で、転勤自体が家族に対して悪影響を与えるということについては否めないものだと思っています。例えば、配偶者のキャリアが中断してしまう。さらには、子供たちの環境が変わってしまうことによる子供のメンタルヘルスに対する悪影響なども懸念されています。 　この点について、最低限、どれぐらい転勤を行っているのかという点について情報開示、転勤の方針についての情報開示なんかを行っていくことによって、育児休業の取得率と同様に、ワーク・ライフ・バランスにどれぐらい配慮しているのかという指標として開示することによって、労働者の方がそういった企業を選ばなくなるというような形になっていくことによって、無理な、企業から…

○山口参考人　ありがとうございます。 　田中委員より御指摘のあったように、女性の育休については、ある程度までは就業にプラスになるんだけれども、余り長くなってしまうとかえって女性をマミートラックに押し込めてしまうということが分かっているので、その使い方については十分気をつけなければいけない、あるいは、女性だけに家事、育児を押しつけるようなことにならないような別の施策、男性の家事、育児参加を促すような施策とセットで行うことが重要なのかなというふうに思っています。 　一方で、男性の方の育休取得についてなんですが、これが国際的に見ても仕事に悪影響を及ぼすといった事例については報告されておりません。むしろ、子供の発達上プラスであるとか、夫婦仲、離婚率で測った場合なんですが、そちらについてもプラスであるということが分かっています。なので、男性に関しては、今のところ、取り過ぎを心配するよりも取らな過…

○山口参考人　ありがとうございます。 　テレワークについては、やはり仕事の内容によって大きく実行可能性が変わってくるので、一律の取組というのはまだまだ難しいのかなというふうに思っています。 　とはいえ、コロナが明けても、それまでテレワークができたのが急にできなくなる、そこに対して必ずしも正当化できるような理由がなかったりすることも見られるので、今後もテレワーク促進というのは進めていただきたいところだと考えております。 　また、育休について、取得割合では不十分だという御指摘は私も同意するところであって、取得期間についても公表を義務づけていく方向で進めるのがよいと思っております。…

○参考人（山口慎太郎君）　東京大学の山口です。よろしくお願いいたします。 　私からは、男性の育休取得について、主に諸外国の事例についてお話をしていきたいと思います。 　二ページ目を御覧ください。 　今日お話しさせていただくポイントとして三つ考えております。 　一つ目は、まず最初に、海外と比べた日本の男性育休にまつわる状況というのを御理解いただきたいと思います。 　その上で、男性が育休を取得することによって家族であるとか本人にとってどういういい影響があるのか。これまでに、ヨーロッパなどでは男性の育休取得は既に進んでいることもありまして、どういった効果があるのかということについて社会科学分野で実証研究が進んでおりますので、その結果について御紹介し、恐らく日本でも今後男性育休取得が進めば同様の効果が期待できるのではないかというお話をしていきたいと思います。 　そして最後に、現在、日本…

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。友納議員、御質問ありがとうございました。 　どういうふうに職場で男性育休の取得を進めていくかということですが、一つは心構えみたいなものについてお話ししたいと思いますし、もう一つはもう少し具体的な施策についてお話ししようと思います。 　一つ目なんですが、職場で男性の育休取得を進める上で最も大切なものはトップのコミットメントです。社長がどれぐらい本気であるかと、ほとんどこれで決まります。逆に言うと、人事部が男性の育休取得増やしたいということでたまに私のところに御相談に見える方もいるんですが、社長はどうおっしゃっていますかということを聞くと、人事は頑張っているんだけど社長は余りいい顔しないとなると、ほぼ確実にうまくいきません。逆に、社長自らいらっしゃることですとか、あるいは社長室長が来たりすると、話は大分早い。もうトップはやる気である、あとは制…

○参考人（山口慎太郎君）　中小企業と大企業の間で男性の育休取得率には大きな差があります。もう一つ大きな差を生み出しているのは地域によるものですね。大都市では取得率は高く、東京では高く、地方部では低くなっています。 　これに対して、どのように中小企業においても取得を高めていくかというのは、これ結構難しい課題だなというふうに思っています。というのも、やはり組織が大きければ、一人ぐらい抜けても規模に対しては小さな欠損にしかならないのに対して、十人の企業だったら、残りの九人が頑張らなきゃいけないということになって、かなり大きなダメージになりかねないというふうに考えられるわけです。 　したがって、代替人材を雇用するための財政的な支援ですとか、あるいは、今いる人材により長く働いてもらうというようなことをした場合には、そこに対してちゃんと金銭的に手当を付けていく、残業代をきちんと支払うといった形で、…

○参考人（山口慎太郎君）　なかなか自分の学生だけをもって東大全体について語れないんですが、アンケートなんかを見ていくと真っ先に感じるのは、確実に若い世代ほどジェンダーニュートラルの考え方、性別役割分業意識から離れていっているというのは感じます。この世代差というのは非常に大きくて、我々の世代とはちょっと想像の付かないような水準になっていると思います。 　現代においての若い人たちの中では、男性も将来の配偶者には自分と同じぐらいやっぱりフルタイムで働いてほしいというのがよくある要望になっていますし、女性の側から見ても、男性が稼いでくるだけじゃなくて、しっかり子育て、育児ともしてほしいということになっていて、そういった価値観の変化というのはかなり劇的なものがあるというふうに感じています。…

○参考人（山口慎太郎君）　取得率だけ高めていってもその実態が伴わないのではないか、取るだけ育休の話はまあ聞いたことはあるんですが、ちょっと信じられないというのが正直なところです。 　取るだけ育休にならないための施策としては、まずは、基本的な考え方としては、準備をして育休に臨むと。いきなり育休になってしまうと、当然ですが何していいか分からなくなってしまう。それに対してできることとしては、一つは、自治体でもう既に提供しているところも多いと思うんですが、父親学級、両親学級というところで、まず妊娠中にどういうサポートをパートナーにしていくべきなのか、子供生まれたらどういうふうなお世話すべきなのか、ちょっとした本当の基本のキぐらいでも知っておくと大分スムーズに入れますし、育休取る前に夫婦で話し合ったりして、どういうふうに有意義に育休過ごすかというのをお話ししていただくとよいのかと思いますので、自治…

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。 　まず最初に、家族関係社会支出についてですが、日本は、近年急速に伸びてはきているんですが、それでもＯＥＣＤ平均に恐らくまだ達していないと思われるので、まだまだ家族支援の規模というのは拡大していく必要があると思います。 　もう一つ、これに関連して指摘しておきたいのが、通常、教育費というのは、まあ二つ目の御質問と関連しているところあるんですが、教育費というのは家族関係社会支出にカウントされないわけですが、やはり子育て支援の一環として多くの御家庭には受け止められると思います。そして、教育費の対ＧＤＰ比で見ると先進国平均を少し上回っているぐらいだったと記憶しているんですが、それが家庭からの支出なのか公的な支援なのかで見ると、公的支援で見ると先進国で最低水準なんですね。そういった意味では、家族関係社会支出だけではなくて、教育費全般に対する公的支援…

○参考人（山口慎太郎君）　ありがとうございます。 　まず、最初の御質問で、海外では今取得率非常に高いけれど最初からこうだったのかという点なんですが、全くそんなことはなくて、例えばノルウェーなんかは、ここにはないんですが、八割、九割なんですけれど、当初は三％ぐらいという時期がかなり長く続きました。そういった状況を変えるために大幅な育休改革を行って、父親だけが取れる期間というのを世界で初めて導入した。パパクオータという形で知られているんですが、かつ給付金も一〇〇％だったので、会社に行っても家で子育てしていても同じだったと、手に入ってくる所得は変わりがないということになったので大幅に増えた。 　大幅に増えたんだといっても、最初は五〇％ぐらいまでしか行かなかったんですね。そこから先、少しずつ上がっていったんですけど、そのときのプロセスとして、やっぱり周りの人が取ったから自分も取ろうというので、…

○参考人（山口慎太郎君）　非常に重要な御指摘だと思います。 　短期的にはコスト削減につながるのかもしれませんが、逆に言うと、長期的に見たときに、企業にしても組織の成長につながらないだろうなというふうに感じます。 　というのも、代わりがいないというのは、属人的な仕事のやり方になっているわけです。育休以外にもいろんな理由で人は離れざるを得ないことというのはあるわけですね。これ、マネジメントの観点からするとリスクがとても高いと、マネジメントが全然できていないような状況になっているわけです。そういった状況がそもそも経済合理的ではないし、生産性も高くないわけです。 　したがって、たとえ人が抜けても安定してその企業なり組織なりが提供しなければいけないサービスなり製品なりを生み出せるような体制をつくっていくということがリスク回避上も非常に重要になるわけですし、長期的な企業の成長にもつながるわけです…

○参考人（山口慎太郎君）　舩後議員の御指摘のように、長時間労働を前提としており、専業主婦を持つような男性を中心としたような働き方になっており、結果として、病気の方、介護をされる方、子育てする方、障害をお持ちの方というのは周辺に追いやられているという御認識はそのとおりだというふうに感じております。 　まず、大前提として、障害があろうが病気であろうが、介護、子育ての責任があるような方が合理的配慮の下で力を発揮できるような社会にするというのは、もう人権の問題で大前提だというふうに感じております。その上で、そうした多様性、包摂性のある社会というものには一定の経済合理性もあるものだというふうに認識しております。今、少子高齢化で労働力不足が言われていますが、様々な方の力を総動員して社会の、経済の活力を入れていかなければならないというふうに考えています。 　人によっていろいろな働き方が必要だったり助…