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○菅原参考人　菅原晶子でございます。 　本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するために重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するために、また、労働基本権制約の代償機能を果たすために、中立第三者機関として設置されています。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しております。 　私は、長年にわたり公益性を重んじる経済団体で勤務し、企業、ＮＰＯ、大学などの経営者を始め、政策に関わる政官学などのステークホルダーの方々と議論をしながら、政治・行政、経済・財政、企業経営などに関わる…

○菅原参考人　お答えいたします。 　私は、同友会において、長年にわたり、経済、社会の諸問題の解決に向けた政策課題を取り組んでまいりました。その中で、行政や企業の組織、人材マネジメント、人事制度について学び、提言をし、また、自ら実践もしてまいりました。 　これらも含めた考えとなりますが、国家公務員は、行政部内において、法律や予算の執行を公正に行うことが求められています。また、所管の行政分野において、専門家として必要な政策メニューを出したり、政策に考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、大臣などを補佐する役割が求められています。 　経済、社会の情勢が急速に変化して行政課題が複雑化、高度化している中にあって、こうした国家公務員として使命を果たすためには、高い視座、広い視野、深い専門性が必要となると思いますが、これらに加えて、既存の枠にとらわれない柔軟な発想や、自己規律といった資質…

○菅原参考人　お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあると承知しております。総合職試験も一般職試験も、この十年程度を見ても、申込者数が減少トレンドになっています。また、これからの行政を支える若手、中堅職員が多数お辞めになっている状況も見られます。 　人事院としては、採用試験の見直し、給与の改善、働く環境の整備など、あらゆる施策を総動員して取り組む必要があると考えます。 　また、私は特に、各府省庁や官民の垣根を越えた人材の流動性を高めること、特に政策人材市場は、政界、官界、経済界、労働界、学界など、それぞれに優秀な人材がいるため、これらの垣根を越えた人材マーケットを可視化していくためのタレントマネジメントシステムなどの工夫もできるのではないかと思います。 　いずれにしても、私の経験からは、オール・ジャパンで、優秀な人を公務員として働いていただく工夫が必要だと考えてお…

○菅原参考人　お答えいたします。 　私が就職したのは昭和六十二年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。当時、四大卒の女性は、いわゆる総合職への採用が拡大し始めましたが、業種や企業によってはその枠はとても少なく、当時の日本社会、企業文化も女性には非常に厳しいものでした。しかし、あれから約四十年を経過し、社会における女性の活躍という点では、変化しつつあると考えています。 　まず、関係制度の整備としては、ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する中、働き方は、女性職員はもちろんですが、男女関係なく、育児、介護等の事情を有する職員誰もが、個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられるよう、公務においては、これまでどおり育児休業制度やフレックスタイムを充実させること、また、テレワークの推奨、テレワークの環境整備などを進めていく必要があると思います。…

○菅原参考人　お答えいたします。 　公務では、幹部職員や管理職員であっても、プレーイングマネジャーとして、マネジメントよりもプレーヤーとして、政策の企画立案や業務の執行にかなりの比重が置かれているというのは御指摘のとおりだと認識しております。一人一人の職員を重要な資本と捉えて活躍していただく、パフォーマンスを発揮するということは、マネジメントとして非常に重要になってきています。 　民間企業におきましては、経営、事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に展開しております。したがいまして、公務におきましても、事業、業務と組織、人事戦略をリンクさせて、人材配置を適時、適材、適所の工夫をしていくことが必要だと思います。 　また、評価制度におきましては、これが最も重要だと考えておりますが、評価の明確化、評価者教育の徹底あるいは評価の納得性を高めるためのフィードバックの充実をすること、また、…

○菅原参考人　お答えいたします。 　まず、離職をする若手の数が増えていることは非常に残念なことで、将来の公務への影響は非常に大きいと思います。 　まず私が考えるのは、実力主義の徹底かと思っております。若手職員と高齢職員とのギャップみたいなものをつくらないためにも、この実力主義の徹底。もう一つ、発想として、年功序列からエージレスという発想を持って、能力のある人間であれば、年齢にとらわれず、適時、適材、適所で配置されて、それぞれが相互補完関係を持ちながらやっていくことが重要だと思っております。民間においても高齢者活用というのが非常に進んでおりますし、その際、若手のモチベーションを下げないような工夫をしていくことになると思います。 　いずれにしましても、人事院としては、政府全体でこうした人材配置を、内閣人事局とそれぞれ機能分担しながら、着実に進めていくことが重要だと考えております。…

○菅原参考人　お答えいたします。 　長時間労働是正については、民間部門、公務部門を問わず、近年様々な取組が進められていると承知しております。 　長時間労働に関して、国家公務員の現状を見ますと、脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされている、月百時間や平均月八十時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだまだいらっしゃると認識しております。 　これを改善するためには、まず、過度な超過勤務になっても仕方ないという諦めの職場風土やまた職員の意識を抜本的に切り替えていく必要があると思います。 　各府省においては、まず、幹部職員が主導して明確かつ具体的な超過勤務の縮減に向けた組織目標を立てることが重要だと思っております。また、管理職員以上の評価においては、現在、マネジメント目標を一つ以上設定するというものが掲げられていると承知しております。 　御指摘のように、ワーク・ライフ・バランス推進に…

○菅原参考人　お答えいたします。 　私は公務での経験が三回ありますが、当時と今では、国家公務員の働き方はかなり変わりつつあると存じております。当時は、フレックスタイムやテレワークといった制度はございませんでした。また、対面での、紙を中心とした業務が中心であったと感じております。 　繰り返しになりますが、このような状況をやはり改善するのは、まず意識改革が必要だと思います。特に、幹部職員、管理職員の意識改革をしっかりやること、また、明確かつ具体的な超過勤務の目標設定をする、ＫＰＩを立てるということも重要だと思います。幹部職員のリーダーシップの下で、人材配置の適正化や、これまで以上にＤＸの活用、また、今ではＡＩも十分使えると思いますので、こうした技術革新をうまく応用しながら業務合理化の推進などを進めていくことが重要だと思います。 　人事院としましても、超過勤務に関する調査、指導を徹底的に行…

○菅原参考人　お答えいたします。 　生成ＡＩやデジタル技術の活用を通じて業務効率を図ることは、国家公務員の働き方改革、生産性の向上にとって非常に重要だと認識しています。 　これは民間でもそうですが、デジタル化を使いながら、合理化、効率化を図るのは当たり前ですけれども、加えて、付加価値向上、生産性向上を図っていくことも重要だと思っています。 　このためには、幹部職員が率先して生成ＡＩやデジタル技術の活用に取り組むとともに、行政ＤＸによる行政の見直しを徹底することが重要だと思います。 　民間では、現在、経営トップ自らがＡＩを理解し使いこなすということで、私が今所属している経済同友会では、経営トップ層に対しての研修などの取組も始めているところでございます。…

○菅原参考人　お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は厳しい状況にあり、申込者数の減少トレンドが続いていることは承知しております。また、これらの行政を支える若手、中堅職員がお辞めになっている状況も見られます。 　これに対応するためには、人事院としては、採用試験の見直しや給与の改善、働く環境の整備など、引き続き、人事制度を総動員して進めていく必要があると思います。 　先ほどの所信で申し上げましたが、人材は組織の要であります。重要な資本と考えております。一人一人の職員を大切にし、適時、適材、適所の人材配置を進めることで、一人一人の職員の皆さんが最大のパフォーマンスを発揮できるよう、あらゆる面から、組織、人事マネジメントの徹底を図っていきたいと考えております。…

○菅原参考人　複雑高度化する行政課題に対処するためには、民間企業などにおける多様な経験や専門性を有する人材をより一層公務に誘致することが重要と考えております。 　今後は、民間人材の活用について、これまでも様々な制度の見直しがなされてきてはいますが、民間人材の採用に関する周知活動を徹底していく必要があると思います。 　また、私自身の経験も踏まえてですが、官民の人材交流の側面はまだまだ改善の余地があると考えております。官民のルールを厳格に守った上で、官と民の人材の垣根を越えた流動性を高め、健全な人材市場をつくっていくことは、官民双方にとって有益なものであり、更なる見直しを図ってまいりたいと考えております。…

○菅原参考人　お答えいたします。 　国内外の諸課題が複雑化、高度化している中で、国家公務員の役割はますます重要になっていると思います。グローバルで見れば、政府間競争も行われているところです。 　そうした中にあって、国家公務員制度は我が国の政府の競争力向上と行政の円滑な運営を確保するために非常に重要な基盤で、その制度を担う人事院の人事官の職は大変重責だと身が引き締まる思いでございます。 　私は、経済同友会の業務を通じて、様々な、官界、政界、経済界、労働界、学界などの多くのステークホルダーの皆様と議論しながら、各種諸課題に取り組んでまいりました。また、三回の公務の経験では、こうした官民の懸け橋として、政策の充実に努めてきたところでございます。 　私の強みとしては、官の経験、そして民の経験、かつマネジメントの経験がございますので、こうした現場での知見と経験を生かして人事政策に取り組みたい…

○菅原参考人　お答えいたします。 　私は、内閣官房や厚労省における勤務を通じて、公務員が実際にどのように物事を分析し、関係者と調整し、施策として取りまとめていくのか、実体験することができました。具体的には、内閣官房で最初に働いた際には、国家公務員制度改革推進本部企画官という立場で、主に官民人材交流や幹部職員人事の一元管理、内閣人事局の設置に向けた検討に携わってまいりました。 　このような経験は、公務の実情を踏まえた今後の人事行政諸策を考え、実行していくためにも役立つと考えておりますし、こうした現場力を強みに取り組んでまいりたいと思っております。…

○菅原参考人　ありがとうございます。 　官民の人材の垣根を越えた流動性というのは、官にとっても民にとっても非常に重要になってきていると思います。 　現在ございます官民人事交流制度をますます充実させるとともに、やはり、例えば、一度公務員をお辞めになった方が再度公務の場に戻れるような仕組みを更に充実させていくというのが有効ではないかと考えております。…

○菅原参考人　ありがとうございます。 　政策を進めていくためには、政と官の関係をしっかり厳粛に守っていくことが必要だと思います。公務員の仕事は、あくまでも政策の企画、また選択肢の提示でありまして、国会の先生方の皆様の意思決定に委ねるところが多いと存じております。 　今後も、こうしたことを踏まえながら、健全な政策運営ができるように取り組んでまいりたいと感じております。…

○菅原参考人　お答えいたします。 　一貫して大切にしてきた価値観、公共のために意思決定する際の判断軸とのことですが、私個人として最も重視してきたのは、フェアネス、公正性です。また、誠心誠意という言葉は大切にしてまいりました。誰に対しても、どのような仕事であっても、誠実な心と相手を思いやる気持ちを持って力を尽くすということです。 　また、公共のために意思決定する際の判断ですが、長年勤めてきた経済同友会は公益社団法人で、公益性を非常に重視してまいります。これは、パブリックマインドを持ち、国民として国や社会に貢献することは何かを考えるということです。公共のために意思決定する際の判断軸というほどではないかもしれませんが、若いときからこのような環境で働いてまいりましたので、今後も誠心誠意努めてまいりたいと思っております。…

○菅原参考人　お答えいたします。 　労働基本権が制約されている国家公務員の勤務条件は、情勢適応の原則に基づき、その時々の経済、雇用状況を反映して、労使交渉等によって決定される民間情勢に合わせていくことが法律で定められていると認識しております。 　このため、労働基本権制約の代償機能を担う人事院は、毎年、民間賃金等の調査を行い、官民比較を行って、民間情勢に準拠することを基本として勧告を行っていると承知しています。勧告に基づいて必要な法律改正などが行われることを通じて、民間の賃金や労働市場の状況が公務にも反映されていると認識しております。 　国家公務員の勤務は、社会的な御理解やまた関係各方面の御理解を得られるものであることが非常に重要だと思っております。民間市場の情勢や公務における取組が民間労働市場に与える影響を意識しつつ、給与を始めとして職務に応じた適正な勤務条件を確保し、有為な人材確保…

○菅原参考人　ありがとうございます。 　繰り返しになりますが、私は経済同友会の業務を通じ、企業、ＮＰＯ、大学、また政界、官界、経済界、労働界のあらゆるステークホルダーの皆様と議論しながら、政策を進めてまいりました。 　また、内閣官房や厚労省における勤務を通じて、国家公務員が実際どのように勤務をしているのか、物事を考えているのか、また、企画立案し、関係者と調整し、施策としてまとめているかを実体験することができました。 　先ほど懸け橋とおっしゃられましたが、意識して取り組んできたことの一つとしては、官と民の人材の政策の議論の場を定期的につくっていくということでございます。また、政策的に言えば、例えばですが、日本経済再生事務局時代には、「トビタテ！留学ＪＡＰＡＮ」という政策が行われておりますが、このときに、経済界、多くの民間経営者の方々に、将来の優れた人材を輩出するために呼びかけた次第です…

○菅原参考人　働き方改革は、官民問わず非常に重要な課題であり、制度及び意識の両面において対策を進める必要があると思っております。 　公務におきましては、脳・心臓疾患の発症と関係性が強いと言われている、月百時間や平均月八十時間といった長時間の超過勤務を行う職員がまだ多数いると承知しております。 　この問題で大切なのは、各職場、業務に応じて、実情に応じて運用していくこと、すなわち、管理職、幹部のマネジメントが中心になると思います。管理職を中心に、チームでどのように取り組んだら、生産性高く、一人一人の能力が発揮できるかを考えて制度をカスタマイズしていく、創意工夫していくことが重要だと思います。 　もう一つは、制度の取組だけではなく、意識改革、いわばマインドチェンジを行う必要があると考えています。 　管理方法という意味では、デジタルツールなどもあると思いますので、現在検討されている、特に勤…

○菅原参考人　お答えいたします。 　人事院は、公務の民主的、能率的な運営を保障することを目的とする国家公務員法に基づき、中央人事行政機関、中立第三者機関として設置されていると承知しております。 　そのような位置づけの下、人事院は、全体の奉仕者である国家公務員の人事制度や、その運用の中立公正性の確保、労働基本権が制約されている職員の利益保護という、憲法に由来する重要な役割を担っていると認識しております。 　幹部人事を行う際に、適格性審査の基準に関する政令についても、あらかじめ人事院の意見を聞いて定めるとなっております。この適格性審査と任免協議の二つのプロセスを通じて、公正中立に、能力・実績主義に基づく最適な人材配置を行う仕組みとなっていると承知しております。 　昨年の五月に策定された国家公務員行動規範においても中立公正な立場での業務遂行がうたわれており、人事官としての業務に当たっても…

○菅原参考人　お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は喫緊の課題であり、人事院では、選ばれる公務職場の実現を目指して様々な取組を進めていると存じております。 　有識者の皆さんが御議論され、昨年三月に取りまとめた人事行政諮問会議の最終提言の内容においても、また、昨年八月の人事院の公務員人事管理に関する報告を見ますと、実力本位や働きやすさと成長の両立を含む四本の柱で新たな改革のフェーズに進むことを書かれております。 　民間企業におきましては、委員も御承知のとおり、経営と事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に取り組んでおります。人材の獲得競争、定着が厳しい中で、働く方々を貴重な財産と捉え、人材に投資し、適時、適材、適所の人材配置をすべく工夫をしていくことが必要だと思います。 　また、公務の世界においては年功序列の色彩がまだ強いと感じておりますが、省庁によっては、いわゆる抜てき…

○菅原参考人　国家公務員の人材確保が喫緊の課題となる中、若年層にとどまらず、中堅、高齢者層の人材活用も非常に重要になってきていると思います。 　昨年の人事院勧告では、初任給や若年層の給与水準の改善についても重点的に行われてまいりました。一方、中堅層以上の職員についても、例年を大きく上回る給与水準とし、改善を図ってきたところです。 　高齢者活用は非常に重要だと思っております。その際、気をつけなければいけないのは、若年層の職員のモチベーションだと思います。六十歳以降の賃金を原則七割とする制度や役職定年制は、組織内における新陳代謝の必要性や民間企業における状況も踏まえて導入されてきております。民間においても、年功序列の慣習が残る中で、御指摘の問題が残っていますが、実力主義を徹底し、かつ、年齢にこだわらない、とらわれない、エージレスという発想を持って徐々に環境をつくっていくことが重要だと思って…

○参考人（菅原晶子君）　菅原晶子でございます。 　本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正性を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されております。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しております。 　私は、長年にわたり公益性を重んじる経済団体で勤務し、企業、ＮＰＯ、大学などの経営者を始め、政策に関わる政官学などのステークホルダーの方々と議論しながら、政治、行政、経済、財政や企業経営など…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　私は、平成二十六年九月から約三年間、当時の塩崎厚労大臣の下で厚労大臣補佐官として公務に携わりました。補佐官としては、持続的な社会保障制度の構築、子供を産み育てやすい環境の整備、地域の雇用創出、就労、処遇、働き方の改革といった重要政策に携わってまいりました。 　これらの政策については、従来のラインとは別に、大臣からの直接の指示を受けて、国民の安全、安心を重視しつつ、経済政策と調和した取組を推進することが私に課せられたものだと考えて取り組んでおりました。 　具体的には、各地域の病院や介護施設、保育所、障害者施設、児童養護施設などに向かい、そこの職員とともに議論をしたり、自治体に出向き、自治体の首長さんや職員の皆さんと国策について御意見を伺い、政策へできるだけ現場の声を反映できるようにと努めてまいりました。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　採用段階や係長以下の役職では女性の割合がとても高まってきております。しかしながら、幹部や管理職に関しては目標値の達成には至っていない状況にあります。 　国家公務員においても、民間企業においても、いわゆる意思決定層における女性の割合は欧米に比べてまだまだ低いものがございます。女性の登用について、母集団は増えつつありますが、採用段階での推進はこれからも続けていくことはともかく、加えて、やはり意思決定層の女性の割合を増やして、ロールモデルを多々つくっていくことが新たな女性の数を増やすきっかけになると思っております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　経済同友会では、労働政策に対して多々提言も取りまとめてまいりました。政策策定や実現のプロセスでは、幅広いステークホルダーの皆様、経済界はもちろんですけれども、学界や労働界の皆様とも様々議論をして、丁寧な政策提言を作ってきたという自負がございます。 　こちらの政策に関して最も重要なのは、働く人の心理的安全性を保ちつつ、一人一人の働く方が個人の能力を最大限に発揮して高いパフォーマンスを、成果を出していくことだと思います。そのための制度改革という視点で取り組んできたところでございます。 　また、公務の特殊性を考えると、民間でのこうした制度設計がそのまま公務に当てはまるとは思っておりませんので、きちんと公務員の働き方というものの現実を見ながら人事院として取り組んでいくべきと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　若年層、中堅層、高齢者層、それぞれの国家公務員の方が活躍できる、バランスの取れた職場をつくることが大切だと思います。そのためには、エージレスの価値観と実力本位の制度をつくっていくことが最も重要だと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　国家公務員の人材確保は厳しいものがあり、特に若年層の国家公務員の方の官離れというのは激しいものがあると思っております。 　主な原因のポイントは三つあると考えておりまして、一つはやりがい、一つは処遇、そして働く環境の問題が大きいと思っております。 　国家公務員の仕事は、やりがいがあり、魅力のある仕事でございますので、これらをきちんとＰＲしていくことが私は重要だと思っております。民間部門を、きらきらしている働き方と思って出ていく方も多いようですけれども、国家公務員の仕事って、やはり、国家プロジェクトとか社会を動かす非常に大きな仕事をしているということのやっぱり成長実感がないことが最大の問題だと思いますので、公務ブランドを高めていくということが重要だと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　政治と行政の関係というものは健全な関係であるべきだと、まず思っております。政策の意思決定は政治であり、それを支えるのが公務員の仕事だということがありますので、公務員は政治家の先生方が良い方向性を見出していただけるように政策の様々なバリエーションのプランを出してお支えするという関係だと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　私も官と民を三回行き来して、行政官として仕事をさせていただきました。そのときは、政治家の先生方から随分鍛えられたつもりでございます。私の周りにも、官僚の、済みません、国家公務員の方、また国家公務員を退官された方が随分いらっしゃいます。先生の御指摘と同じような、これでキャリアが付くのかという、悩まれて民に移った方もいます。 　ただ、私の経験からすると、国の政策に携わるということは、繰り返しになりますが、先ほど言ったような国家規模のプロジェクトとか、民間ではなし得ない大きな仕事ができます。また、法律や規制の知識というのは、これは民間に行ってもすごくマーケットバリューがあるものですので、公務の特殊性という側面はあるものの、マーケットバリューがあるということをきちんと国家公務員の皆様にもお伝えしていくことが重要だと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　国家公務員は、全体の奉仕者として、その地位の特殊性と職務の公共性から労働基本権が制約されていると承知しております。 　仮に私が人事官になりましたらば、こうした人事院の役割を認識しつつ、公務の特殊性を踏まえながら責務を果たしていきたいと思っています。 　もう一つ付け加えるならば、今、内閣人事局ができておりますけれども、幹部の適性検査とか任免協議、この二つのプロセスをしっかり運用してやっていますが、これに関しては、人事院としては意見を述べる機能を持っておりますので、そうした面でしっかりとサポートをしていきたいと思っております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　国家公務員の人材確保の状況は御指摘のとおりと認識しております。志望者数の減少の要因については様々な要因があると思いますが、その第一はやりがいではないかと思っているところではございます。 　民間部門を見てみますと、近年はパーパスとかミッションといった形で組織の存在意義を示したり、公務で言うところの公務ブランドをどうつくっていくかというようなことを取組をしております。 　私は、公務の人材確保に関しては、きちんとＫＰＩを立てて目標達成をしていくことが重要だと思いますし、幹部職員、管理職員は若者を育成していくと同時にこうしたＫＰＩに基づいてマネジメントを進める必要があると考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　ありがとうございます。 　若年層の離職防止を含めた人材定着のためには、委員も御指摘のとおり複数の要因から成り立っているので、様々な施策が必要だと思っています。これを行えば解決するというものではありません。給与水準や勤務条件の改善はもちろんのこと、キャリア形成のための研修や面談のほか、職務を通じた成長機会の付与など、あらゆる方策が必要だと考えております。 　各府省庁においても、幹部職員、管理職員がマネジメント能力を高めて、しっかりと若手を育成していくという自覚を持って取り組んでいただくよう御支援したいと思っております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　長時間労働の是正に関しては、人事院が各府省と一緒になって、一体となって、個々の具体的事例を見ながら実態把握、分析し、要因に応じた縮減策を考えていくことが重要で、人事院は各府省の伴走支援を重点的に行っていくべきだと思っております。 　また、繰り返しになりますが、やはり幹部職員、管理職員がこうした長時間労働を是正するというＫＰＩ目標を持ちながらしっかりやっていくことが重要だと思います。例えば、ただいま勤務時間管理システムの整備などを始めていると思いますが、これについても、公務員本人だけじゃなくて、管理職が自分の部下の長時間労働を一週間、一か月単位というふうに把握してきちんと守らせていく、きちんと業務分担をしていくということが必要になってくると思います。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　人事院は、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを目的とする国家公務員法に基づき、中央人事行政機関、中立的第三者機関として設置されていると承知しております。 　こうした下で、人事院は、全体の奉仕者である国家公務員の人事制度や運用の中立公正性の確保、労働基本権が制約されている職員の利益保護という、憲法に由来する重要な役割を担っていると認識しています。 　仮に私が人事官に命ぜられた場合には、私がこれまでの職業人生で最も重視してきたフェアネス、公正性ということを重視したいと思いますし、もう一つあるとすれば、誠心誠意、誰に対しても、どんな仕事であっても誠実な心と相手を思いやる気持ちで力を尽くすということが信条として持っておりますので、この信条を基に取り組んでいきたいと思います。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　昨年の勧告においては、広く民間企業の状況を反映させるとともに、比較対象を公務の職務、職責に照らして適切にするという観点から、官民比較において比較対象とする企業規模が引き上げられたものと承知しております。 　昨今、インフレ基調に転じ、民間企業においては人手不足と物価高などを背景に賃上げをしてきております。また、国家公務員の人材確保が喫緊の課題となる中、採用市場において競争力のある給与体系にすることが重要となっております。これが国家公務員の魅力を高める要素の一つになると考えております。 　国民の理解については、引き続き、データを見据えながら丁寧に説明をしていくべきだと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　選ばれる公務の実現は必須の課題だと考えております。官民を問わず、働く人たちのワークスタイル、ライフスタイル、価値観が多様化している時代です。これに応じて、それぞれの価値観に合わせた選択肢を増やしていくことが非常に重要です。民間においても、選ばれる企業になるために各企業は人材獲得の定着から様々な工夫をしておりますので、公務も民間の人材獲得に負けないようにこれらの改革をしていくべきだと思います。 　働き方改革という言葉と同時に、休み方改革というのが以前あったと思います。十分な休養を取って心身共に健全になることが生産性を上げるという意味では、今も行われていますフレックスタイム制とかテレワーク、柔軟な働き方をより充実にして、一人一人の国家公務員の生産性やモチベーションの向上につなげていくことが何より重要だと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　例えば採用試験においても、春に実施する総合職試験の日程の前倒しや春試験における総合職教養区分の実施などに取り組んできており、また、現在、コンピューターを活用した試験方式、ＣＢＴ方式の導入なども検討していると承知しております。このように公務への入口段階においてチャレンジする機会を拡大するという方策が重要です。 　また、知識偏重、ペーパー試験重視から、人物、専門性重視への転換が進んでいると思います。今後は、面接、個人面接やグループ面接など、この辺を充実させていくことで公務に活躍していただける人材を見極めていくことが必要だと感じております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　どちらかといえば運が良かったのではないかと思っていますが、時々に与えられたチャンスをいただいて、それを丁寧に丁寧にこなしていくことで努力してきたことがまた次の運につながっているのではないかと思っております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えさせていただきます。 　私も公務の経験から感じたのは、国家、社会のための政策をつくるということは、非常に重責でありますが、志、使命感を持って努力するのに値する非常に大きなものだと思っております。また、政治家の皆さんとともに、将来世代に対する責任を負いながら、しっかりと国家、社会のことを考えていくという意味で、公務というのはすばらしいものだと考えております。 　人事院では、現在、選ばれる公務職場の実現を目指して、公務ブランディングというのをやっております。また、先生が御指摘をしましたインナーブランディングというのは大変効果的な施策だと私は思っております。理念の共感を通じて、職員のモチベーション向上やエンゲージメント強化、何よりも職員が職務に対する誇りを持つ、これが重要だと思いますし、この誇りを持って取り組むことで最終的な成果や価値向上につながると思いますので…

○参考人（菅原晶子君）　ありがとうございます。 　地政学リスクが高まる中で、また、ＡＩ時代においては、かつ技術立国を築いていくためには、この技術系の人材確保というのは非常に重要で、これは民間においても非常に課題となっているところであります。事国の政策に関わる場合には、この技術系人材の確保というのは必須の課題であると認識をしております。 　人事院としては、技術系国家公務員の仕事の魅力、また処遇というものを再度見直して、各府省を巻き込んで公務が一丸となって取り組んでいくことが重要だと考えております。 　また、技術系人材については外部から人材を確保するという方法もあると思いますが、任期付採用の仕組みにより、専門性や業務の重要度に合わせて各府省が柔軟な給与体系を決めることが可能となっていると承知しております。 　各府省庁においては、技術系人材の獲得に向けてそうした制度をきちんと運用していく…

○参考人（菅原晶子君）　私が就職したのは昭和六十二年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない、いわゆる第一世代と呼ばれる時代でございました。当時、四大卒の女性の総合職の門戸は開きましたが、企業種、企業によっては僅かな枠であり、当時の日本社会、企業文化も女性にとっては大変厳しいものがあったと思います。あれから約四十年になりますが、女性の活躍という点では随分開けてきたと思います。 　一言だけ申し上げますと、私は、このポイントとしては、やはり意思決定層の女性の拡大だと思っておりますので、これに努めてまいりたいと思います。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　先ほど所信でも申し述べましたように、私は官と民の経験を持っております。その中で、組織・人材マネジメントや労働法制など、また国家公務員法などに携わってまいりました。こうした政策に携わってきたことと、また現場を知ったということの官と民との両方の経験が今後の人事政策に生かせるものと考えております。 　公務に関しましては、長時間労働とか若者職員の離職とか、様々な問題が抱えられていると思います。こうした問題の一部は民間でもこれまで経てきたものでございますので、そうした民間のマネジメントを公務にも生かせるところは生かしたいと思います。ただし、公務の場合は、公務の特殊性から民間のマネジメントをそのまま入れることは決してできないと思いますので、個々の業務、公務の特殊性をきちんと踏まえた上で取り組んでいきたいと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　人事院は、三人の人事官で構成される合議制の機関であります。 　ただいま御紹介いただきましたように、川本総裁においては民間企業での経験をした後に大学で教鞭を執られております。土生人事官においては長年公務において行政実務を積んできている方だと思っておりまして、それぞれ学界、行政界において豊富な経験をお持ちです。私の場合は、民間の経験が長いということで、民間の組織におけるマネジメントの経験、知識を行政部内でも生かせるものと感じております。 　ただ、官も民も共通しているのは、現場の声をきちんと聞いて、データに基づいて政策を考えていく、やはり実態把握というものが重要だと考えております。 　また、私が所属している経済同友会は、単純な民間というよりは、非常に公益社団法人として公益性を重んじて国民経済的視点から人事政策を考えてきた団体ということもありますので、そうした視点も取…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　ただいま御指摘いただきましたとおり、私は昭和六十二年に社会人となり、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。当時は四大卒の総合職の門戸というのは開かれてはいましたが、業種、企業によっては僅かな枠で、当時の日本社会、企業でも女性の活躍というのは大変厳しいものがありました。それから約四十年になりますが、女性の社会進出というのは少し変化を見られてきたと思います。 　私が経験からも踏まえて感じるのは、一番重要なのは、機会の平等とやはり実力主義にしていくということだと思います。男女問わず、子育てや介護などのライフスタイルによって働き続けることができないという状況にも現在問題として掲げられていますので、まさに男女問わず働き続けられる環境と実力主義を徹底することによってこれが実現していくものと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　男女共同参画社会の実現に向けて国家公務員における女性職員の採用、登用を進めることは、人事行政にとっても重要な課題と認識しております。 　御指摘のとおり、一般国家公務員の常勤職に占める女性の割合は、引き続き男性より低い状況にあります。 　一方、近年、常勤職員に占める女性は、少しずつではありますが増えております。特に採用段階や係長以下の領域では女性の占める割合が高まっておりますが、幹部、管理職職員では、いわゆる意思決定層ではまだまだ低いのが現状です。 　また、非職員に関し申し上げましても、実力主義をやはり徹底することによって処遇改善を求めていくという努力が必要になってくると考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　ただいま御指摘がありましたように、国家公務員の減少というのは、国力低下にも結び付くものの要因の一つであると思います。例えば、グローバルで見ますと、ＩＭＦとかＷＥＦとかの国際競争力調査でも、政府の競争力の要因の一つとして国家公務員の量と質というのは掲げられ、日本国としては低い状況にあります。 　総合採用試験全体で見ますと申込者数は減少しておりますし、これを何とか食い止める必要があると思います。そのため、人事院では、喫緊の対応としては、給与面では若年層を中心に、また中堅層も引き上げるというようなことをしておりましたので、こうしたことも含めて総合的に見直していくことが必要だと思います。…

○参考人（菅原晶子君）　お答え申し上げます。 　工程表には、幹部職員の人事の一元化の管理とか内閣人事局の設置、多様で優秀な人材の確保などなど様々な項目が並べられ、内閣人事局の設置など既に達成されているものもあります。こうした項目の中で私自身が一番今後も重点を置いて更に取り組むべきだと思っているのは、官民人事交流に関してです。 　これは、交流基準の見直しとか手続の簡素化も進んでいますが、まだまだ進んでおりませんし、特に官から民に行く人材の交流が非常に不足していると思っております。公務の公正性、透明性を確保しつつも、この人材交流は有効でございますので、工程表の中でもこの部分に関してきちんと対応をしていくべきではないかと思っております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　当時、国家公務員制度改革事務局では、私は労使関係、自治的労使関係制度の担当ではございませんでしたけれども、一緒に議論をしてきた経験があります。 　国家公務員の労働基本権については、国家公務員制度改革基本法の第十二条において、国民の理解の下に、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものと制定されているものと承知しており、御指摘の工程表においても労働基本権の検討について記載されております。この問題に関してはすごく様々な重要な論点があると承知していますが、これらの論点も含め、必ずしも十分な議論は行われておらず、いまだ国民の理解は得られていないものと認識しております。 　自律的労使関係制度の措置については、さきに申し上げた論点、様々な重要論点を踏まえながら、あるべき姿について議論していくことは必要ではないかと私は考えておりますが、いずれにして…

○参考人（菅原晶子君）　ありがとうございます。 　転職がデフォルトという御指摘でございますが、これは官だけではなく民にとっても、就職して五年ぐらいでお辞めになる方は多々います。時代も変わりましたので、この転職、流動化というものをある意味で捉え直す機会ではないかと考えております。 　私が公務員に関して言うならば、一度公務を離職した人材が再び公務にアクセスしやすくなる、こういうような仕組みをより強化していくべきではないかと思います。私の周りにも国家公務員をお辞めになって民間で活躍している人がいますが、民間経験をして改めて公務に戻りたいという方がたくさんいらっしゃいますので、こうした方々を活用できる、いわゆるアルムナイ人材についてもっと強化をしていくべきだと考えております。…

○参考人（菅原晶子君）　お答えいたします。 　御指摘のとおり、定員の問題は人事院の所管ではありませんが、人事院と内閣人事局がそれぞれの役割を果たしながら進めていく問題だと思います。 　そのほかポイントとなるのは、やはり業務プロセスの見直しや業務の優先付け、何よりもこれは幹部職員、管理職員のマネジメントの強化が必要だと思っておりますので、職員の心理的安全性を確保しつつ、一人一人の特性に応じたマネジメントができるよう、幹部職員、管理職の教育をしていくことが重要と思います。…